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    出具相關證明材料

    來源:運城市人才中心 時間:2016-07-06 作者:admin 瀏覽量: 1465

     

            化解中小企業的人才危機到底應從何入手?   具體該怎么做?聽聽中山大學中外管理研究中心聘任教授丘磐研究員怎么說。   動員:管理人員都是人力資源干部   丘磐說,目前大多數中小企業在建立企業合理的選人機制上,忽略了一個最大的也是最關鍵的問題,這就是將人員的招聘與選拔當作人力資源部門份內的事。實際上,企業內所有的管理人員都是人力資源干部,只是分工不同。具體表現在以下五個方面:   首先是員工的招聘與定崗上,企業直線管理人員提供職務分析、職務描述及職務要求有關資料,使本部門人力資源計劃與企業戰略一致,并對申請人進行面試,同時結合審閱人事部門提供的資料,對新員工的錄用和委派作出決定;而人事部門負責對工作分析的組織與文件編寫,制定企業人力資源規劃,同時進行職務申請人背景調查、體檢、記錄和保管人事檔案。   其次是保持員工溝通方面,直線管理人員所做的工作包括與下屬面談,對下屬進行業務指導與教育,保持信息暢通,化解矛盾,提倡集體協作,職工參與,尊重下屬、公平對待,按勞授獎等等;而人力資源部門則負責設計溝通渠道與制度,制定工資獎酬系統及福利保健制度。   第三是員工個人職業發展上,直線管理人員負責員工的在職培訓,指導員工制定個人發展計劃,給下屬提供工作反饋,進行工作再設計等等;而人力資源部門則制定員工培訓計劃,負責培訓組織的建立與聯絡及其管理,提供職業發展咨詢等。   第四是員工評價方面,直線管理人員負責員工的績效評價,員工士氣調查;而人力資源部門則設計績效評價系統和士氣評價系統,對績效考核進行指導和服務。   第五是人員調整方面,直線管理人員負責員工的紀律維持,對升降、調遷、懲罰和解聘作出決定;而人力資源部門則落實直線干部的決定,提供離退休咨詢。   丘磐認為:目前中小企業的人才危機就與忽視企業直線管理人員的人力資源管理職能有關,因為直線管理人員執行的基礎來自于人事部門制定的制度,而人事部門制定的制度的完善又有賴于直線管理人員的反饋。   選人:先看職業性向和“職業錨”   丘磐說,老板在選人與用人上須注意以下幾個問題:首先是員工職業性向的確定,這很重要。研究表明人共有六類性向,其中實際性向類人比較腳踏實地,其缺點是目光比較短淺,難勝任創新工作;調研性向類人很喜歡研究新東西,但搞清楚后就不再感興趣,這類人適合搞科研;常規性向類人,這類人沒創意;藝術性向類人,此類人思維橫向,話題經常轉換,很快對某一事項不感興趣,接受能力強;企業性向類人,這類人服從性好;社會性向類人,這類人有點像小孩。這六種性向中,實際性向、常規性向、企業性向這三類人比較適合企業,因為企業的工作大多是常規性的、重復性的。   其次是關注員工的職業錨,建立灰色企業管理系統。一般來說,一個人對自己越了解,這個人就會在不得不做出選擇的時候,不會放棄職業中那些對他來說至關重要的東西或價值觀,我們把它叫做職業錨。職業錨可以分為技術職業錨、管理型職業錨、創造型職業錨、自主型職業錨和安全性職業錨(如我就賴在你企業不走怎么樣)。丘磐說,中小企業老板關注的應是管理型職業錨的界定與確立。   第三是嚴把人才獲取關。要設置員工獲取渠道,精簡員工招聘流程,嚴格崗位分析;在人力資源規劃中,既要有人員數量要求,又要有人員質量要求;在員工招聘選拔中,直線管理人員與人力資源干部要緊密配合、相互協調,為企業找到合格的新員工。 留人:不但是同事,還是兄弟姐妹   丘磐認為,中小企業要想留住人才,就必須對員工的價值觀進行塑造。它包括以下幾方面:首先是老板的價值觀與員工的價值觀的對接,要通過企業管理,將這種價值觀的矛盾沖突減少到員工能夠接受的程度。具體方法包括進行理念識別;對員工洗腦;在平時反復灌輸;實際工作中理解要執行,不理解也要執行,并在執行中加深理解;最后使老板思維變成員工思維,并形成員工習慣。   其次是建立員工日常行為運作平臺。丘磐說,員工日常行為運作平臺實際上就是企業的管理平臺,它包括建立員工行為識別系統;搭建管理平臺,建立系統、一致、權威化的企業制度體系,并在執行中逐步完善且得到老板認同,目的是形成企業的核心競爭力。   第三是增強員工的團隊榮譽感,要使企業員工感到我們都是一伙的。方法包括視覺識別、強化理念和行為、統一標識并作為企業文化的組成部分,是員工的觀念、行為外在化。其目的是給外人看,我們都是一伙的,是團隊;給內部人看,我們不但是同事,還是兄弟姐妹,一家人。有了團隊榮譽感和責任心,員工一般不會輕易走人。   化解矛盾:多鼓掌,少懲罰   丘磐認為,化解企業人才危機矛盾的最好辦法就是建立有效的員工激勵機制與激勵文化,尤其是正面激勵要多做,多給人鼓掌。在這里,激勵包括外在激勵(即正面激勵的企業文化)與內在激勵(靠外在激勵激發出來的)。   在建立激勵機制的同時,要對員工惡劣行為進行有效防范,尤其是有非正式組織存在的企業。丘磐說,在企業管理中,非正式組織的頭都是意見領袖,他有三大特點:1、思維活躍,條理表達清楚;2、企業的信息員;3、比較講義氣。在此,丘磐建議老板對比較配合的意見領袖要在正式組織中給他安排一個職位;對不配合的,也不能開除,解決辦法是:1、第一次談話,不用對方說話;2、成天盯住他的工作,與企業的所有事情無關,把他晾起來;3、再找其談一次,直截了當,也不用其說話;4、培養一個新的意見領袖。   丘磐指出,對企業關鍵員工中的少數,要進行職業生涯規劃,要建立員工的雙軌提升渠道,要對一般員工進行職業培訓。   防患:建立公平薪酬機制   丘磐認為,公平在員工心目中占有相當重要的地位,很多中小企業的人才危機是因它而起的。因為公平是人追求的永恒目標,對公平的破壞就是企業自掘墳墓。在企業薪酬公平問題上存在外部公平、內部公平、個人公平和過程公平等問題。   從根本上說,公開性帶來公平性。影響過程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對報酬異議的溝通程度、報酬決策中員工的參與度、老板對公平的感知度及企業是否有上訴系統等等。這些問題解決了,企業的人才危機也就化解了。

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